一、我国主要“人才计划”发展综述
改革开放三十多年来，全国上下对人才重要性的认识逐渐提高，人才发展理念不断更新，专业技术人才队伍建设也取得了显著成就：总体规模不断壮大，整体素质逐渐提高，在经济社会发展中的作用日益增强等等[1]。到2010 年，中国科技人力资源总量达到 5700 万人，比 2009年增长 11.8％ ；其中，本科及以上学历者为 2500 万人，也居世界第 1 位。中国每万人口中科技人才资源数已达 425人，是 2000 年 197 人/万人的 2.15 倍。其中，有两院院士1378人，有突出贡献中青年专家5206人，享受国务院政府特殊津贴专家15.8万人，“百千万人才工程”国家级人选3307人，“***”引进海外高端人才2793人，博士后研究人员6.1万人，留学回国人员39万余人，在岗具有高级专业技术职务人员266.3万人，高层次人才队伍和阶梯初具规模。
这些成就的取得，体现了党和国家对人才发展和建设的重视。尤其是党的十六大以来，我国紧紧围绕到2020年全面建设小康社会和到本世纪末基本实现社会主义现代化两大目标，大力推动实施人才强国战略。除了召开全国人才会议，并先后颁布和实施《2002-2005年全国人才队伍建设的规划纲要》《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》之外，国家还制定出台了各类人才发展计划，建设高级人才队伍。其中，一些重要的人才计划，包括1994年出台建立并实施至今的国家杰出青年基金支持计划和中科院《百人计划》、1998年教育部开始实施的“***奖励计划”、2008年面向海外高层次人才推出的“***”和2012年面向国内的高层次人才开始执行并预计实施十年的“万人计划”等等。我国重视人才、发展人才、和不惜下大力气培养人才的努力和投入是一浪高过一浪，国家人才队伍建设取得了可喜的进展。
与此同时，我国专业人才队伍建设工作中还存在不少困难和问题，其中，“高层次创新人才匮乏，基层专业技术人才队伍建设亟待加强，人才培养结构与社会需求不相适应，…吸引、培养、使用人才的体制机制还需要创新和完善”[1]等问题日益凸显。管理体制的建设需要具备全局性、长期性和战略性，只有稳定高效的人才管理体制和机制，才能真正营造人才辈出、人尽其才、才尽其用的环境氛围，充分激发专业技术人才的创造活力和工作热情。然而，正视我国正在实施中的各类人才遴选和培养计划，一些衍生弊端日渐显著。“人才计划”颁发实施之初的目标是重点培养一批世界一流科学家、高水平的学科带头人与科技领军人才，并充分发挥高层次专业技术人才的领衔与带头作用，促进高水平科研团队的建设，从实际效果看，出现了不少偏差，甚至相去颇远。在一定程度上甚至起到了破坏科研生态，涣散整体科研凝聚力的副作用。
著名“***”高级人才饶毅一针见血地指出：这些还正在齐头并进加以实施的各类计划存在着多头实施，缺乏统一管理，没有持续性等弊端[2]。同时，这些弊端所带来的负面效应正在我国科研和教育界持续发酵，学者喻海良直言呼吁“万人计划，不要成为院士、长江、杰青、领导的‘专库’”[3]。他在另一篇博文中毫无忌讳指出，“从第一批万人计划名单中，大部分人是院士、***、杰青，如果这个计划持续下去，必将成为一个‘人神共愤’的人才工程。”[4]另一学者徐杰[5]也发出了质问：长江、杰青、万人计划重复资助，有何意义！还有学者[6]认为此类“人才计划”就是我国在过去十年的“人才大跃进”，是在我国已经出现“库伦阻塞”现象的人才发展通道上的一种“加塞插队”现象。他呼吁，现在迫在眉睫的任务是进行人才通道的疏通工作，而不是盲目地继续实施已经制定的各种人才计划。
这些普通科研教育工作者的肺腑之言，从某种意义上，代表了广大科研人员的心声。无疑，在我国正在增强国力，大踏步走向民族复兴的关键时期，作为体现对人才重视的各种“人才计划”已经在一定程度上引起基层科技教育界人士的不满。这样的状况持续下去，不但会涣散广大科研队伍的凝聚力和向心力，也会对我国人才总体培养质量造成深刻的消极影响，这又必将从根本上影响我国人才强国战略的实施效果。因此，目前状态下，对我国各类“人才计划”的实施状况和实施效果进行评价和调正，急需重视！我们有必要驻足并以新的视角审视这些“计划”的可行性、有效性及彼此之间的协调性，审视制约这些“计划”顺利有效执行所拥有或缺少的体制，并下大力气通过有效的技术支持和科学管理来统筹有关“计划”，使所有“人才计划”都能统一到我国人才发展的总体目标上来，以有效实施我国人才强国战略。
二、各种“人才计划”并行 弊端显露
国家实施各种“人才计划”的初衷是发展人才，以人才辐射来带动更多的人才成长，形成“雪球”效应。但是，近年来，各种“人才计划”并行实施过程中却不可避免地出现了如下弊端。
1. 现有人才计划重复、重叠，成为少数精英的盛宴。
“人才计划”本应是通过资助方式为科技精英提供科技创新的方便，但遗憾的是，实际意义的“人才计划”大都成为行政化衍生的“学官”待遇。且不说各种“人才计划”主要遴选于有限名校或国家重点建设大学，即便是获得“计划”的少数精英，大都是一人多冠，被各种“人才计划”重复、重叠赠予，成为世界学术界上少有的行政待遇。例如，2012年首批入选的前15人“万人计划”人才清单中，就有13人是各种“荣誉头衔”集于一身的，具体包括如下四类：1）学校副校长、学院院长、国家重点实验室主任；2）国家杰出青年基金、教育部***；3）973首席科学家；4）中国科学院院士。[3]
在中国科技大学官方关于师资队伍的网页(www.ustc.edu.cn/szdw)， 上面列出1994年到2011年内获得各类项目的研究人员名单，也可以发现这种大额度资助、多项目重复的现象。这种在科技教育界普遍存在的“人才重叠加冠”现象，可能鼓励了作为高端人才的少数精英，但忽略其他梯次的精英形成，打击了普通科研人员的积极性。他们也是国家科技发展的生力军，其中不乏与获得“计划”资助者水平相当者，却失去获得基本资助的机会。长期以往，他们科研创新的积极性会受到打击，甚者会对科研创新丧失兴趣、会抱怨制度不公。这种重叠支持的现象必须受到遏制，要让各种“计划”资源能惠及面积更广的优秀专业技术人才，而不要成为少数人的盛宴和行政部门政绩的炫示。
2. 现有“人才计划”下，各种待遇、名誉的终身制，阻塞了人才良性循环发展通道。
用联系的、发展的、矛盾的观点认识问题、解决问题是马克思主义哲学的基本原理。诚然，加强专业人才队伍建设是更好实施人才强国战略，建设创新国家的必然要求，而高层次专业技术人才又是促进经济社会发展最重要的战略资源，是国家竞争力的关键要素，我国制定实施各种“人才计划”就是要培养造就出能跻身国际前沿、参与国际竞争、承担建设创新国家大任的高水平人才。
无论是计划内的人才还是计划外的人才，他们的知识、视野、创新能力、创新潜力、创新动机都是处于动态发展过程的，不同阶段会表现出高峰、低谷或平稳的发展状态。一个入选“计划”的高级人才一时或一个阶段的创新成就不代表会有持续终生的创新动机、潜力和成就，纵观我国各类“计划”的实施规定，任何荣誉和支持的获得都是终生和待遇，虽然未入选者总有“下一批”计划可以期待，但已入选者，尤其是那些已经入选但已经丧失了创新动机和能力的入选者，长期把持“计划”资源却庸碌无为，这不仅造成了国家有限支持财力的低效投入，而且也间接造成了“人心不满”和“分配不公”的科研生态，严重影响了我国科研队伍自主发展和提高的战斗力。这种人才发展通道上出现的“库伦阻塞”现象[6]急需建立起一个公平合理的遴选、激励和淘汰机制，来打破各种“计划”获得者的终身制，使人才良性循环发展通道畅通。
3. 正在实施中的各种“人才计划”因没有统一公开有效的信息技术系统的支持，难以持续发展。
“人才计划”的宗旨是通过规划，支持人才成长和发展所需要的各种资源，提供有力的人才发展资助，以有的放矢、快速、高效地发展起我国高端人才队伍，为建设创新型国家实施人才强国战略提供丰厚的人才存量和人才增量，各种“计划”的目标无不宏观伟大，鼓舞人心。然而，《孟子?离娄上》早有云“徒善不足以为政，徒法不足以自行”。我国各种“人才计划”欲善其事，必须先利其“器”。学者刘桂秋[7]以2012年开始实施的“万人计划”为例，详细探讨了该项计划实施前“器之不利”的各种表现，认为确保计划有效实施的运行机制还不健全，若想获得理想的“计划”实施效果，现在首先急需做的就是建立起高端、高效且合理的人才遴选机制。这就涉及评价制度、评价标准、评价程序以及确保评价运行程序的公开有效运转的一系列的信息技术支持系统。如建立国家规模的公开的网络人才库和履历表，就是确保各种“计划”在科学甄别的前提下遴选出业界认可的高端人才的必要条件，是使各种“计划”实施效果获得公信力和“计划”得以持续有效实施的基础保障。
4. 目前“人才计划”实施过程中行政机构干预过多，缺少全周期的同行评议机制，遴选结果缺少公信力。
虽然 “万人计划”对人才初选的规定程序读来似乎程序分明，具有可操作性，但是只需略加分析，就能看到这样的遴选规定可能导致不理想的遴选效果。如中央人才工作领导小组在教育部设立教学名师遴选平台，面向各地各行各业，由专家进行候选人资格推荐。问题是：专家的推荐资格如何赋予？由谁赋予？又如何确保这专家推荐的质量？“专家联名推荐？谁来组织专家联名进行推荐？又怎样确保这些联名的专家的推荐是权威有效且不发生偏差？如果专家的任命本身就是行政性的、长官任命的，那么其推荐的结果又则能避免主观性或是基于关系的推荐？那么等到初选最后一步的“同行专家评审”，还有何全局性意义？
以某一高校科研机构发布的《科研通知》[8]的具体条款为例，其中一条就是请各院系和研究所充分发挥各单位专家的作用，重点做好杰出青年科学基金和优秀青年科学基金项目的选拔推荐及初审工作。在实际工作过程中，一个全国规模的大型人才遴选和资助工作最后就这样简化为各院系和研究所各个行政单位及这些行政单位所认可的专家的工作！虽然“同行评议”的评价机制也已经引入我国，但是在目前这样一个层层行政干预下，由行政指派的专家“初审、初评、甚至复审”程序是不科学的，国内还远未实现人才或项目评审的全周期同行评议制度。所以，各类“人才计划”执行方式和遴选结果缺少公信力，的确有待解决。
5. 现有各类“人才计划”注重短期效应，缺少战略发展远见。
勿容置疑，我国要建立创新型国家，要实行人才强国战略，就必须重视人才的培养和建设。自上世纪90年代以来所颁布和实施的各类人才计划就是国家重视人才、希望出好人才、出拔尖创新人才的最好体现。而且“令人欣喜的是，经过新中国60多年特别是改革开放30多年来的我国已经从人才资源相对匮乏的国家发展成为人才资源大国。”[9]虽然所取得的成绩可喜可贺，但是其中暴露出的“隐忧”也是十分明显的。
“十年树木，百年树人”改革开放以来的“人才发展大提速”虽然是国家发展的攻坚任务所致，但也从一个侧面反映了我国人才短期发展效应带来的长期发展堪忧的问题。学者王德华[10]就指出“学术界的很多问题，人才政策负有很重要的责任”。他认为各种人才计划，相继出台, 看似对学术界的投入加大了，所取得的实际效果却大多事与愿违。这样“提速”发展起来的“人才”结果不过是“教授多了起来，博导多了起来，甚至是泛滥起来，科研人员素质和学术水平出了问题！！学者秦四清[11]也从我国科研投入与产出不成比例的角度阐释我国目前运行的科研体制的弊端。
6. 现有“人才计划”实施过程中缺少有效的评价机制。
我国各项“人才计划”实施的前提是进行科学有效的人才遴选或选拔；人才选拔的关键在于对科研成果评价。在实施人才遴选前，建立起公开、公正、科学、有效的学术评价体制不仅是必要的，而且是必须的。一个科学有效的学术评价制度应该“能够尽量少花成本地让高水平的人脱颖而出，并能够对他从事学术创新形成激励，约束他的机会主义行为；另一方面，能够激励低水平的人向高水平的方向努力，并有效率低生产学术产品。”[12]正是因为暂时我国还没有建立起这样的评价制度，学术评价中还存在着很大的非学术因素，特别是人际关系、长官意志等因素[13]。
同时，目前在缺少信息技术支持系统的情况下，我国人才的选拔和评价还不能做到程序化所致，而“程序化是制约个人权利、实现大众权利的最好药方，正是程序化明确了人治与法治之间的区别。”[14]也正是学术评价的不完全程序化，制约了我国学术评价过程的民主化，从而形成“行政主导” “行政过度干预”的评价模式，造成了学术评价危机。所以，改革人才评价体制，建设科学合理的人才评价机制是我国人才工作重中之重的一项任务。只有建立起科学合理的人才评价机制，才能从根本上确保人才计划的短期和长期目标的实现。
7. 现有“人才计划”注重高端精英，忽略国家科技人员的梯次形成。
我国现行各类“人才计划“大都是针对高端精英的，这一点无论从各个“计划”名字中的字眼如“院士”“杰青”“优青”“特聘”“首席专家”“杰出贡献”等都已经不言自明了。国家领导人的多次讲话和有关人才的工作会议及各项规划中，都明确指出我国要着力培养和早就高层次专业技术人才。今后一个时期，我国专业人才队伍建设要重点做好的工作之一就是构建高级专家培养选拔制度体系，造就一大批高层次的创新人才。
但是，在重视国家高端人才队伍建设的同时，要同等重视整个科研人才队伍的梯次建设，以保障我国经济社会建设的发展后劲及可持续性。所谓“人才的梯次建设”，就是指从高端人才到基层人才，以教育界为例，即从博士、教授到各大高校的科研人员和学生的各级人才都要加强建设，形成不同的梯次；正是各个梯次的人才的持续强大，才能造就整个人才队伍的持续强大。而现行的各种计划中，或是只注重了“高端精英人才”梯次，或只是兼顾相对资历较深的年青人。如已经轰轰烈烈开始实施的“万人计划”，虽然明确指出是按照高端引领、梯次配置的思路，重点支持三个层次、七类人才，但分了梯次的人才面向的依然是高端人才，而不是所有人才的各个梯次。
好在我国人才工作的管理者已经看到了人才发展过程中的问题所在，看到了我国“高层次创新型人才匮乏，基层专业技术人才队伍建设亟待加强”[1]这一人才发展的“两极”问题。而两极问题的解决要各有方略，不能以重视高端人才的发展，代替或因此忽略基层人才队伍的建设问题。 解决国家人才队伍建设质量的问题，关键是解决好人才发展的梯次建设问题，以便各级各类人才能协调、互动、良性发展，既使高端人才队伍发展后劲十足，有新生力军的持续加盟，也使基层人才受到引领和鼓舞，不断加强自身的能力建设和创新水平建设。
8. 现有各项“人才计划”忽略了对“计划”可能具有的副作用的预防和转化，还需要创造出有利于人才整体发展的科研条件和环境。
毋庸置疑，国家重视人才的培养和发展，出台各种“人才计划”加以培养的初衷是好的、是目标明确的、而且也是集中国之国力，下大力气加以实施的。但是，俗语说得好，“做对的事情比把事情做对更重要”！ 解决“用不用计划”和“如何计划”的问题就应该先于“如何执行计划”这一问题。这就需要深入探如下两方面的内容。首先，制定“计划”本身到底有没有必要，即所要出台的“计划”所基于的理念是否正确、是否能真正提供“人才”成长所需要的各项条件和支持、所要出台的“计划”除了极强的目标针对性还会带来哪些负效应以及这些负效应能否被有效消解；其次，已经成为“计划“的“计划”本身内容是否合理、是否具有可操作性、是否已经建立了确保计划顺利执行的管理和操作机制、“计划”执行过程张所需要的评价机制和评价标准是否都已经完善、预期的“计划”效果中是否有效避免了“计划”可能带来的消极作用等等。
显然，我国已经出台的各项“人才计划”对以上两点的前期工作也做到并不全面。学者韩文玲等[15]通过调查研究表明尽管科技人才培养计划对科技人才成长起到了诸多积极作用，但是同时也存在着诸多主要问题，其中“政府和企业如何尊重知识、尊重人才，创造有利于人才施展才能的条件和环境，是我国目前亟待解决的问题。”研究结果和实际状况都表明，获得较好的科研条件和环境是大多是科研人员最需要的激励方式。一味向海外高端精英倾斜的人才计划政策很容易使国内基层人才丧失了创新意识和进取精神，从而损害了人才的整体创新能力。所以，营造适合所有人才发展的科研和学术环境，做好营造支持人才成长环境的建设性工作，比如政策和评价机制的科学合理、建设好评价所需要的技术支持系统、去行政化尤其减少政府机构直接接入钱与资源的分配工作、把专业的事情留给各专业的专家和专业机构去处理等等，都是“计划”得以有效实施的重中之重的问题，都是关涉科研生态和科研环境建设的大问题，是远比怎样实施各项“计划”都重要的问题。
参考文献
[1] 尹蔚民.全面贯彻落实科学发展观建设宏大的创新型专业技术人才队伍[J].
[2] 饶毅. 科学人才计划的常规作用：国际经验和中国历程.科学网博客，2013.
[3] 喻海良. 万人计划，不要成为院士、长江、杰青、领导的“专库”. 科学网博客，2013a.
[4] 喻海良.万人计划，相对院士、长江、杰青，该优先资助哪些人？ 科学网博客，2013b.
[5] 徐杰. 长江、杰青、万人计划重复资助，有何意义！？科学网博客，2013.
[6] 黄秀清.馒头救国，蛋糕误国.科学网博客，2013.
[7] 刘桂秋.实施“万人计划”必须先利其“器”.科学网博客，2013.
[8] 《科研通知》. 关于2013年度国家自然科学基金申请有关事项的通告,2012.
[9] 李章军，盛若蔚. 伟大的时代 神圣的使命——全国人才工作侧记[J]. 人才资源开发，2010（7）：9—12.
[10] 王德华. 当今中国学术界的一些严重问题, 科学网博客，2013 .
[11] 秦四清. 科研投入与科研产出. 科学网博客，2013.
[12] 董希望．学术评价制度：问题与分析框架[J]．浙江学刊，2006(6) ：210-217．
[13] 李晓燕．学术自由、学术规范与学术秩序治理[J]．陕西师范大学学报，2010（6）：16-22.
[14] 朱剑．重见学术评价机制的逻辑起点：从“核心期刊”“来源期刊”排榜说起[J]．清华大学学报( 哲学社会科学版) ．2012(1) ：5-15,159.
[15] 韩文玲，陈卓，韩洁.科技人才培养计划下的科技人才成长路径研究[J].科技进步与对策，2012（10）：123-126.