今天看到陈安老师的博客《武汉大学乃至中国多数大学都不懂基本的学术规范》一文，其列举了华人学术界最有影响力的几个人物的简历，分别是李政道、杨振宁、陶哲轩、丘成桐。他们虽然成为教授年龄较小，但是，博士毕业后，都经历了助理教授、副教授、教授三个阶段。很显然，这是国际学术界的基本模式。
然而，近些年，在国内越来越多的毕业不久的博士生成为了教授。对于这样的事情，一方面说明了我国目前不拘一格选拔人才的模式，但是，另一方面也存在着一定的拔苗助长的可能。的确，很多人的工作是在导师的指导下完成，如何选择、确立自己的研究方向也是一个比较大的问题。然而，对于这些被引进的人才而言，如果不能一步到位成为教授，以目前中国大学职称的考核模式，的确难以在短时间里面取得提升。也由于现在大学职称考核的僵硬模式，让海外优秀年轻人才回国时不得不考虑要求教授职称。
国内大学职称评定模式的主要缺点如下：
（1）成果认定模式不合理。在大学评定过职称的人，肯定都有切身体会。在职称评定过程中，在评定完讲师后，之前的成果一律作废。在晋升为副教授后，也必须拥有新的成果才能够去晋升教授。特别值得一提的就是，在评定职称时，只认定申请人为第一作者且工作单位为第一单位的成果。以这种模式，无疑让那些人在海外且产生成果较少的人无法短期内取得晋升。
（2）职称评定周期不规范。在职称评定过程中，绝大部分高校是每年评选一次。然而，也存在很多特殊的情况。由于没有一个稳定的职称评审周期政策，有些高校连续三年不评审职称，而有时候一年连续多次评审职称。对于这样的情况，在校教师只能够等待，但是对于被引进的人才而言，则是心理包袱。如果被引进时是一个副教授，计划用两到三年申请成为教授，但是学校由于其它事情而多年不评审职称的情况下，无疑美梦成空。
（3）职称评审要求不稳定。由于我国高校人才政策一直在摸着石头过河，特别值得说明的，高校每跟换一次行政领导，里面的人才政策也跟着发生变化。从最开始的论文篇数，到要求SCI、EI论文检索数量，再到要求SCI一区、二区论文数量，现在又有地方开始了论文代表制度。很显然，教师无论什么时候都是在被动地发生变化。虽然，我们发现问题需要及时地改正，但是，如果一个政策没有很好的连续性，年年更新，无疑会造成很多教师、科研人员的担心。
（4）论资排辈思想依旧盛行。论资排辈，这是一个被批判了很多年的词汇。然而，在当今大学里面，无疑论资排辈的行为依旧盛行。当两位老师的成果等硬件指标相同的情况下，如果只有一人能够成为教授，很多情况会把机会留给那个年长的。通常领导解释的原因如下：你还年轻，还有很多机会，而他是老同志，这次还不上，以后再上去的可能性就很少了。而通常情况下，为了不影响明年的申请，一般都会忍耐接受。
（5）领导眼光不一样。如果被引进的人才能够得到领导支持，其成长会更加迅速。然而，如果引进他的领导调离了岗位，而新的领导通常会提拔培养自己的新人，则其发展空间与速度固然受到影响。有一个朋友，刚刚签订合同不久，年初引进他的校长退休了，欣赏他的校党委副书记去别的学校当校长了。他还没有见过新来的领导，如果新来的领导眼光和前任不一样，他该怎么办？
试问，在上述影响因素下，作为一个有着一定成果的年轻人，他有胆量轻易去接受一个较低的职称吗？
很显然，这是一个矛盾的问题，一方面，年轻人不能轻易接受低职称教职，另一方面直接给予教授职称的确不属于国际惯例。怎样才能够缓解双方矛盾？一方面，我们要改变成果认定模式。在评审职称过程中，不再只列举近三年或者五年的成果，而将其所有积累作为考量，同时，在其所有成果中，重点考核代表性成果。另一方面，要让学校政策规划化。学校可以每四到五年制定一次职称评审政策，在政策制定后，今后五年里面不因学校领导等情况而发生变化。只有政策有一定的连续性，学校人才才能够层出不穷。