华东师大许纪霖：学术研究应避免“公司”机制

现在大学的激励机制是一套奖勤罚懒的机制，预设的出发点是“人性本恶”——如果没有机制逼迫，教师都会偷懒。因此，设置出竞争的氛围，让教师们在有限的资源中，通过竞争产出效率。就这点而言，今天的大学与公司没有什么区别。

这套“公司化”的机制背后还有一个逻辑，叫末位淘汰。可以说，青年教师处于竞争的末位，充满了被淘汰的恐惧感。然而，有竞争并不意味着有学术突破、创造发明。现行体制下，逼得他们为了成功、为了不成为末位者而努力，放弃追求学术本来的东西。

在日本、台湾地区，无论是顶尖大学，还是普通大学，同一个位置上教师的收入大致相同，并不因学校优劣而改变。反观大陆院校，不同的大学之间教师收入差距比较大，而一个学校内部顶尖教师和青年教师之间的差距更大。教师工资主要由基本工资、绩效工资、岗位津贴构成。工资中最大的收入是绩效工资、岗位津贴，而这部分要靠竞争换取，逼迫青年教师为了生存拼命，否则连温饱都难以解决。

在我看来，学术研究不能搞所谓的“一条鞭法”。我们高等教育与国际接轨，应该大幅度提高大学教师的基本工资，只要满足起码的考核标准，就应该确保其过上体面的生活。所谓体面，并非“人上人”的生活，而是不寒酸，符合教师身份的生活。

防治懒人应该用另一种方式。如用五六年的时间，反复确认一名教师是否是懒人、是否不适合做学术，也可在终身教职上有所限定。目前，重庆大学正在试点6年后重新来决定教师聘任与否。我国高校现在是讲师、副教授、教授三级，理论上说，博士毕业后8年就可以到头；国际上有助理教授、副教授、教授三级，起码要11年到头，其间最重要的助理教授6年之后有一个能否拿到终身教职的“生死关”考核。

美国加州大学实行教授2年考核制。只要符合基本的考核标准，不一定做得多出色，就可小幅度涨工资，相当于每2年涨一次工资；无法达到标准者，则工资停留在原地。这种温和、体面的激励方式，不仅可以有效避免恶性竞争，还使得科研不掺杂生活因子，反而能按照学术规律产生大家、杰作。

用人不疑，疑人不用。用拉开收入差距、末位淘汰的过度竞争方式，是对大学教师、对知识不尊重的表现。