我对美国终身教授制度的“歪解”

关于美国（实际上欧美高教体制）的终身教授体制信息来源很多。除了自己亲历及和儿子交流外，还有我的海外学生、朋友及华人教授在媒体上介绍。大致情况是：一个大学助理教授岗位（属于预算内编制的正式教职）招聘具有严格程序，通常竞争很激烈。在岗位和申请者之间有的甚至高达几十分之一。这确属正常现象，我儿子竞争现在的博士后岗位也是几十分之一。这就表明能竞争到一个虽不固定,但属于正式教职的助理教授职位，这个人的学术水平与科研能力也基本得到了同行肯定。例如最近新加坡第四所研究型大学“新加坡技术与设计大学（Singapore University of Technology and Design，SUTD）”，他们简称新科大。她由美国麻省理工学院（MIT）协助创办，号称要办世界上高度学科交叉的研究型大学（没有设置传统院系），今年第一次招生。我曾经说过我国的南方科技大学可以与新科大展开全面比赛。SUTD在遴选教师时，除了常规方式外，还采用了一种新办法，就是首先招聘SUTD-MIT联合博士后。获得这个博士后职位的人需要分别在MIT和SUTD各做一年研究，然后依据这两年结果决定是否留下做助理教授，当然也是双向选择。很荣幸，我儿子已经成功申请到这个岗位，年底将先去MIT一年，而且是在MIT很牛的人工智能实验室。这真是上天赐予我儿子一个绝好机会，成了我们爷俩最近视频讨论的重点。我们讨论的主要议题为：如何规划这一年科学研究？如何依托MIT声望，全面进入这个领域国际学术圈子？如何依托人工智能实验室及MIT多科学优势，合作研究产生国际一流成果等。MIT是牛人科学家的摇篮，不是人人都有这个机会，我们爷俩都非常珍惜这个难得机遇。

众所周知，美国大学助理教授是一个不固定教职的正式工作（属于预算编制）。在担任助理教授职位期间，他/她们必须加倍努力，勤奋刻苦工作，产生骄人的业绩，为日后申请永久教职奠定基础。用我儿子的话说如果这个阶段科研经费充足（一般有较充足的科研启动资金）的话要狂招高质量研究生，师生共同努力，产生较多的科研成果，发表一定数量的学术论文。因此，我戏称这个阶段是助理教授们为美国大学产生学术论文数量阶段。因为，一般3-5年后助理教授们就要考虑能否晋升永久教职副教授。而这个副教授职位通过筛选，通常只占助理教授的30-40%（当然各校不尽相同）。这就意味着有超过半数左右助理教授在若干年后会被解聘而自动离开，可见竞争相当激烈和残酷。当然，也不是说竞争永久教职副教授只看论文数量。但是，客观地讲，当竞争助理教授人中多数是从博士学位起步，有的也可能经历过博士后阶段。但毕竟大多数还是属于科学研究的初级阶段，而要产出高水平的大成果还是要有一定的科研积累。所以，应当承认，从助理教授晋升永久教职副教授学术论文数量还是很重要（新加坡一位教授说，申请他们那儿助理教授职位至少要有国际专业刊物论文20篇以上，更不要说副教授），当然如果你运气好能有一篇“撼动山河”牛文章另当别论。竞争成功获得永久教职的副教授们似乎可以“松口气”。实际上，作为一个已经取得一定成就的副教授通常不会这样。首先他已经尝到了做科学研究的快感和成就感。其次是经过助理教授阶段的几年历练，其中有的人会开始思考一些顶尖科学研究问题。因为这个阶段固定职位到手，没有助理教授阶段为了晋升副教授，有时身不由己地为拼凑论文数量而奔波。所以，我称这个阶段是美国大学产生高水平学术成果阶段。这样一来，先后两个阶段的科学研究各有特色，前者是后者的基础。助理教授阶段主要成就了美国大学学术成果的数量，永久教职的副教授及以后阶段成就了美国学术成果的质量。两个阶段相得益彰，成就了辉煌的美国大学科学成就，这些已经通过很多案例得到印证。例如普林斯顿大学的经济学诺贝尔奖得主纳什的经历就是个典型。他提出博弈论的博士论文24年后才被同行认识到是一个牛成果。纳什性情古怪，放荡不羁，用我们的话说是“狂妄自大，不会做人”，但一直被普林斯顿大学容忍。所以有人说，在纳什身上体现了普林斯顿大学的“大爱”精神。美国大学教授聘任制度的两个阶段结果也与现在经常公布的学术论文数据基本一致。美国大学拥有的论文数量、引用频次、高引论文作者（通常用H指数）等科学计量指标远高于我国。当然，美国大学终身教授制度的“优越性”是否如我解释那样，我不得而知。所以，这篇博文题目我用了一个“歪解”。

我们国家各行各业几十年来实行的终身人事制度，就是人们常说的铁饭碗，一直被歌颂为社会主义的优越性。现在，改革开放30多年来，政府进行了深入反思。我们的生产效率为什么长期以来如此低下（大致相当于发达国家的几分之一到几十分之一）？虽经痛苦变革，由于没有解决好财富公平分配问题，造成许多腐败，成了社会不和谐和不稳定的重要因素。有人戏称我们这种“终身”人事体制是：干活不像干活，休闲不像休闲（由于生产效率低，收入不高，休闲质量自然不高）。现在有的重点大学也在仿造欧美终身教授体制，但是没有良性社会大环境支持，我想实施起来也未必奏效。我也看到国内一些大学，包括名牌大学，积极和消极两种类型人“苦乐不均”工作现象。经历年复一年的“世俗考核”，不求上进者靠着“铁饭碗”过日子。“没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有疲劳”观念造就了一批平庸人才，导致整个大学科研和教学效益低下。我想欧美终身教授体制虽然经受了时间考验，应该是一个成功体制，但是否能够成功应用到我国可能还需要一个很长过程，简单照搬一定水土不服。现在很多单位在职称或职务晋升中不同程度采用了一些定量业绩指标（例如发表学术论文，主持科研项目与获奖情况），使得职称晋升结果的含金量逐渐增加。尽管有人对于这种以数量为主的考核机制也有意见，但相对于以前的“说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行”观念已经算是一个很大进步。